职业规划理论介绍1---帕森斯的人职匹配理论
日期:2018-02-21 浏览

帕森斯的特质-因素理论又称帕森斯的人职匹配理论,是最早的职业辅导理论。

美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯于1909年在其《选择职业》一书中提出人与职业相匹配是职业选择的关键。他认为,每个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。

他的特质-因素理论中,所谓特质是指个人的人格特征,包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等;这些特质都是可以通过相应的心理测量工具来加以测量的;这里的“因素”是指该岗位工作要取得成功的对人的特质要求,也就是岗位任职条件更加细化些的特质。

 该理论的核心是人与职业的匹配,其理论前提是:每个人都有一系列独特的特质,并且可以客观而有效的进行测量;为了取得成功,不同职业需要配备不同特质的人员;个人特质与工作要求之间配合的愈紧密,职业成功的可能性越大。

该理论意义在于:既然这些特质可以通过心理测量工具来量化,同样这些因素也是可以通过对工作的分析而了解的。这样职业指导可从定性分析走向了定量分析,对职业选择有一定的指导意义。

 

 

帕森斯特质因素理论应用时的操作步骤:

 

第一步:评价个人(求职者)的生理和心理特点(特质)

通过心理测量及其它测评手段,获得有关求职者:

身体状况、能力、兴趣爱好、性格气质等方面的个人资料。这些测验包括:

1.   成就测验:了解个人(应聘者)究竟学会了多少东西,又有那些是对工作有价值的。

2.   能力测验:展现他在多大程度上能胜任某项工作。

3.   人格测验:测试个人未来最适合担任那类工作,并可能实现多大的发展程度。

而后,通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况,并对这些资料进行评价。


第二步  分析各种职业对人的要求(因素)

并向求职者提供有关的职业信息,如职业描述、工作条件、薪水等。它包括:

①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性;

②求职的最低条件,诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求;

③为准备就业而设置的教育课程计划,以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;

④就业机会。


第三步   人一职匹配,即特质因素的匹配,个人特质和岗位要求的匹配。

个人和工作领域的信息,这是特性因素理论的核心。在职业指导过程中,他提出了职业设计的三要素模式:

1. 清楚的了解自己,包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料,

以便做到特性匹配,即不同的人去适合自己的

2.要了解职业世界,如各种职业所必备的条件及所需的知识和技能要求、

工作环境、薪酬福利、前途等,以便做到因素匹配,即要知道某类的活适合什么样的人;

3. 在掌握上述两类信息的基础上,将主客观条件与各种可能的职业岗位相对照,最后选择一个与个人相匹配的职业。这就是帕森斯的“职业指导的三大原则”。

   

      人-----职匹配的方式:

 

①    因素匹配(活找人)

例如需要有专门技术和专业知的职业与掌握该种技能和专业知识的择业

者相匹配;或脏、累、苦劳动条件很差的职业,需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

②    特性匹配(人找活)

例如,具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人,宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。


该理论的意义:

 

特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握,特性一因素论十分重视人才测的作用,可以说,特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础,推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。

 

总体上看,特性—因素理论为人们的职业设计提供了最基本的原则和方法,各种心理测工具的出现为之提供了良好的支持。这样,由于该理论较强的可操作性,使之被人们广为采用。但也应该看到该理论中的人静态评测中未必能真正反映出个人的长处与内心深层次的冲突,有可能仅止于表面的帮助 ,此外社会因素对职业设也有一定的影响或制约作用。